第一章

第一节:企业组织结构设计与变革

1、组织理论有大小,古典行政刚性强,近代行为强调人,现代权变重内外,组织设计静动态,静动结合静为主。P1-2

2、组织设计五原则,任务目标为基本,专业分工和协作,幅度层次成反比,稳定弹性适应性,集权分权相结合。P2-3

3、组织结构模式多,传统直线为基础,职能事业是趋势,新型组织六模块,一超二矩三多维,四模五流六网络。P4-13

4、结构设计重层级,四级管理为常态,幅度层次成反比。P13-15.

5、部门设计纵横向,纵向幅度和层次,横向划分有两种,企业结构上下分,业务流程看顾客,不同对象六分法。P15-216、部门组合有三种,任务为主稳定性,成果为主适应性关系为主灵活性。P21-23

7、组织结构从战略,变革程序三步走,诊断实施和评价,变革征兆善于抓,变革方式要计划,时有改良慎爆破,变革阻力在员工,调查培训善用人,评价工作重修改。P23-28

8、结构整合最常用,计划变革整分合,内部冲突先考虑,整合过程有四步,先拟目标再规划,互动之后要控制。P28-319、岗位设计三原则,任务目标要明确,合理分工要协作,责任权利要对应,岗位设计重关系,不断改进是根本。P33-34

第二节:企业人力资源规划的基本程序

1、广义为各种规划,狭义为企业人员,中长计划与短期,五年以上为规划。P46

2、狭义按年有三种,配备补充和晋升,广义按年有七种,培训薪酬与职涯,还有其他如援助,剩下与狭义相同。P48-53、规划作用为战略,促进协调与提高,组织个人共发展。P48

4、规划环境内外部,外有经济和人口,还有科技与文化,内有特征与战略,还有文化与管理。P48-50

5、规划原则有四个,满足需求是核心,适应环境与战略,适度流动利稳定。P50

6、规划程序分五步,调查信息定期限,定量预测是关键,制定计划拿措施,最后评价与修正。P50-52

7、七种计划对企业,配置计划和需求,供给培训加费用,政策调整保发展,评估风险拿对策。P52-53

第三节:企业人力资源需求预测

1、计划基础是预测,预测核心是需求,供给来源内外部,组织个人同满足。P54-55

2、需求预测含总量,加减预测与结构,特殊人才要考虑。P55

3、预测作用显共赢,提高组织竞争力,调动员工积极性。P55-56

4、预测局限有四点,环境不定是其一,内部抵制是其二,代价高昂是其三,水平限制是其四。P56-57

5、影响预测因素多,人力生产与市场,在岗退休与福利,政府政策影响多。P57

6、需求预测三步走,准备实施定计划。P57-61

7、定性预测有三种,德尔经验描述法,定量预测有十种,比率回归马尔可,定员定额计算机,生产计量两模块,灰色预测加外推,还有转换比率法。P63-71

8、资源定量要预测,涉及技术与管理。P72-82

9、结构预测重比例,比例关系讲稳定。P83-87

第四节:企业人力资源供给预测与供求平衡

1、供给预测内外部,内部供给三因素,自然流失与跳槽,内部流动升降职,外部供给五因素,地域人口与市场,就业意识和偏好。P88

2、供给预测六步骤,盘点现状统比例,了解状况汇数据,分析因素得预测。P89

3、内部预测三方法,人力资源信息库,管理人员接替模,马尔可夫很重要。P89-94

4、供需平衡极少见,供不应求调内部,技术人员要培训,内部晋升外招聘,延长工时加报酬,提高效率增设备,临时用工加返聘,调动员工积极性。P95

第五节:人力资源管理制度规划

1、制度管理六特征,明确责任和地位,规定素质重服从,管理人员三特点,管理中心忠企业。P57

2、制度类型五大类,基本制度与管理,技术规范与业务,行为规范范围宽。P89

3、制度规划六原则,员工企业同利益,内外环境为依据,学习借鉴要创新,法律法规要遵守,集体合同要一致,重视信息与沟通。P103-104

4、制度制定无要求,企业情况先考虑,实际需求要满足,符合法律和道德,注重系统和配套,保持合理和先进。P105

5、制度规划三步骤,提出草案可行性,征求意见重讨论,逐步修改渐完善。P105-106

6、制度制定十步骤,概括制度必要性,具体规定责权利,明确原则和要求,说明依据和原理,规定类别和期限,具体工具要规范,结果应用有要求,年度总结有原则,员工权力要明确,制度解释要说明。P106-107

第二章

第一节:员工素质测评标准体系的构建

1、素质测评三原理,人岗匹配为尺度,个体工作有差异。P109-110

2、测评类型有四种,选拔开发和诊断,信度效度保考核。P110-111

3、测评原则五结合,客观主观定性量,素质绩效静动态,分项综合相结合。P111-112

4、测评体系三要素,标准标度和标记。P113-114

5、测评结构分纵横,校标常模两类型。P115-118

6、品德知识和能力,三项测评记心中。P118-120

7、测评量化四形式,一次二次与当量,类别模糊是二次,顺序等距与比例。P120-123

8、标准构建七步骤,明确客体与目的,确定项目或因素,确定体系之结构,筛选与表述指标,确定指标之权重,规定计量的方法,标准试测与完善。P124-127

9、素质测评四步骤,一来准备二实施,结果调整后分析。P127-134

第二节:应聘人员笔试的设计与应用

1、岗位知识三方面,基础知识和专业,外语考试笔口答。P1422、笔试包括六步骤,成立小组定计划,设计试题控过程,阅卷评分用结果。P143

3、笔试问题与对策,建立命题好团队,人岗匹配细分析,命题注重针对性,用好专家审核制。P144-145

第三节:面试的组织和实施

1、面试内涵为选拔,初选中选和终选。P150

2、面试类型有四类,根据标准结构非,根据方式单独组,情景经验据内容。P150-151

3、面试程序四阶段,准备实施和总结,评价经验为下次。P151-158

4、准备阶段亦四步,制定指南和问题,确定方式训考官,指南包括五内容,面试团队的组建,面试准备要充分,提问分工和顺序,提问技巧列提纲,评分办法和答案。P152-154

5、面试实施五阶段,轻松友好建关系,自然开放巧导入,胜任事例是核心,针对核心再确认,平等互问礼结束。P154-156

6、面试总结重三点,评价分数汇总表,反馈信息签合同,结果信息要存档。P156-158

7、常见问题不忽视,目的不明不可取,标准不详难考察,缺乏系统无提纲,面试问题不合理,主观后面要客观,面试考官四偏见,首因效应与对比,录用压力与晕轮。P158-159

8、面试实施有技巧,准备充分灵活问,多听少说提要点,阶段总结排干扰,远离偏见重思考,肢体语言显友好。P159-161

9、注意事项列九点,轻看简历重经历,轻看学历重能力,个性特征不忽视,企业状况多介绍,应聘对象多观察,忠诚诚意要注意,超强能力不能用,慎做决定选最佳,考官形象要注意,双向选择显平等。P162-163

10、面试试题七类型,背景知识与思维,经验情景与压力,行为问题胜任力。P164

11、行为面试实质三,过去行为测未来,识别工作关键性,行为样本要探测。P165

12、行为面试四要素,情境目标看过去,行为结果测未来。P165

13、结构面试于选拔,步骤有六顺序化,素质模型先构建,面试提纲结构化,评分标准和表格,提高质效训考官,实施面试计评分,最后决策五要素。P166-168

14、群体决策三步骤,招聘团队先建立,石狮招聘重测试,做出决策用群体。P174-175

第四节:无领导小组讨论的组织与实施

1、评价中心最有效,作用有三要记牢,挑选员工挖潜质,培训诊断优劣势,提高能力为发展。P177

2、无头小组五优点,互动效应很生动,被评价者生互动,过程真实易评价,个人特点易显示,测评效率比较高。P178-179

3、无头小组四缺点,题目质量要求高,对象标准要求高,易受旁人的影响,伪装可能仍存在。P179

4、小组讨论六准备,编制题目有效性,设计评表定标准,编制计表定时间,培训考官拟练习,选定场地要舒适,小组人数六九人。P180-182

5、无头小组五评价,参与程度影响力,决策程序完成度,团队氛围共鸣感。P183

6、无头小组原理请,冰山模型洋葱头。P187

7、题目设计有五种,开放问题加两难,排序选择重分析,资源争夺看综合,实际操作考合作。P188-189

8、题目设计三原则,联系工作针对性,难度适中要客观,引起争论得真实。P189

9、题目设计六流程,选择类型重常用,选择排序和争夺,考察高管最常用,开放操作两难式,由于缺点较少用,六步流程先选题,编写初稿俩问题,调查分析可用性,专家咨询定方案,关键步骤是测试,反馈修改与完善。P190-192

第五节:企业人力资源的优化配置

1、优化配置作用大,多种因素要考虑,部门投入劳动力,比例分配有三种,工艺性劳动为一,辅助性劳动为二,技术管理为三。P193

2、配置方式看优化,分为时间和空间,配置性质看优化,分为数量和质量,配置成分看优化,分为总量和结构,配置范围看优化,分为个体和整体。P193

3、员工素质含六点,年龄三十效率高,性别为男体力好,体质健康适应强,性格匹配岗位康,智力高低定岗位,品德上下选人才。P198

4、五种人员重比例,生产与非生产人,生产内部各人员,男女两性员工比,技术与管理比例,其他的比例关系。P201-202

5、优化配置六方法,劳动定额配置法,企业定员配置法,岗位分析配置法,素质测评配置法,胜任特征模型法,多种方式综合法。P205-206

第3章

第一节:企业培训计划设计与实施

1、培训规划细节多,目标明确对象请,规模适合内容明,时间准确有标准,负责机构与人员,培训费用选教师,费用注意直间接。P211

2、培训规划分三类,内容、期限和对象。侧重内容有三种,战略、管理及其他。侧重期限有三种,长期、中期和短期。侧重对象指人员,管理、技术与技能,基层、中层与高层。P212-213

3、规划内容十一项,目的目标先确立,明确对象和内容,范围规模与时间,地点费用和方法,找好教师便实施。P213-215

4、培训计划四要求,整体流程系统性,各个环节标准性,实际操作有效性,规划指向普遍性。P215-216

5、规划设计三程序,培训需求五分析,战略分析定方向,组织分析定需求,任务分析保胜任,人员分析找差距,生涯分析为优化,明确目标讲方法,分好层次可衡量,准确定位可量化,合理分解限时间,具体规划五步骤,明确目的从战略,收集信息定目标,不断研讨与修正,把握规划关键点,撰写规划总方案。P216-221

6、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题计划和附录。P222

7、培训计划八内容,目标、时间与地点,内容课程针对性,培训负责与教师,培训对象指学员,教材工具不可少,形式方法可多样,培训预算因素多。P222-223

8、年度培训四程序,前期准备为基础,调查分析不可少,计划制定讲步骤,计划审批保开展。计划设计八步骤,需求分析定对象,确定目标和内容,确定方式和预算,评估工具不可少,确定计划要记牢。P223-228

9、人力部门管培训,职能有四要明确,组织管理重协调,需求管理重分析,行政管理重服务,资源管理重开发。P233-234

10、配套措施有七项,全员文化要培养,培训环境要营造,师资队伍要建设,培训课程要开发,培训成果要跟进,培训档案要管理,激励机制要确立。P234-237

第二节:培训课程设计与资源开发

1、课程设计有特征,微观员工宏观企,企业发展三阶段,初期面向创业者,侧重营销促成长,中期中层管理者,管理能力与观念,成熟期侧重员工,培训文化与态度。P238

2、课程设计三原则,根本任务为需求,基本要求对成人,主要依据新理论,本质目标为开发。P239

3、培训课程要素多,目标、内容定教材,模式策略要评价,组织形式与时间,空间、教师与学员。P240-241

4、教学计划五内容,目标、课程与形式,教学环节排时间。P241-242

5、课程需求度调查,确定调查项目组,收集信息与资料。P242-244

6、课程体系要定位,课程目录三领域,认知领域重知识,情感领域重态度,运动领域重技能,培训性质无层次,知识、技能与思维,观念、心理要开发,培训对象有两类,内部培训指员工,外部培训指客户。P244-245

7、国内教学七步骤,目的、目标看对象,策略、方法定计划,反馈修正看评价。P252

8、教材开发有要求,教材不是教科书,学员需求要切合,多用创新资料包,努力开发活教材,信息资源充分用,视听材料设计好。P259

第三节:管理人员培训与开发

1、管理培训六原则,战略、有效性,计划、规范性,持续、实用性。P260

2、管理人员分三类,高层中层和基层,高层重战略眼光,中层看执行能力,基层看操作水平。P261

3、管理培训重开发,形成计划保开发,有了计划重实施,实施效果要评估,培训成果要转化。P261-262

4、管理开发要系统,设计程序要明确,目的作用先确定,一般步骤有四步,明确目的赢支持,确认差距保对象,分析差距定优先,执行计划重改进。P263-264

5、开发结构有四点,培训需求三方面,战略环境要分析,工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求要筛选,一般需求先明确,培训重点要明确,开发目的要确定,计划编制重服务,以需求驱动培训,注重评估和转化,计划实施三阶段,全面培训为其一,定向提高为其二,重点提高为其三。

6、在职管理三培训,职务轮换备人才,设立副职训能力,临时提升做代理。

7、管理培训一般法,替补训练做储备,敏感训练重感情,案例点评练决策,事件过程五步骤,理论培训短训班,专家演讲内外部,大学管理学习班,阅读训练重自学。P274-276

8、管理培训四新法,文件事务合处理,角色扮演也常用,管理游戏是模拟,无头小组是重点。P277-278

9、继任分析六维度,认同文化与战略,具备才能和动机,擅长协调和化解,拥有技能和业绩,自我开发要持续,高度忠诚要保持。P278-279

10、接班人实施五步,评估岗位定需求,确定素质建模型,确定人选依计划,培养人才定核心,计划实施与反馈。P280-281

第四节:员工培训效果评估

1、培训评估很重要,狭义只评估培训,广义要评估全局,评估原则三方面,客观、综合与灵活,评估模块三阶段,训前、训中和训后。训前确保科学性,训中确保计划性,训后确保目的性。P282-284

2、培训评估体系化,总体设计六步骤,培训需求先评估,评估目标要确立,评估方案设计好,具体实施按方案,根据结果做调整,结果反馈重沟通。P285-286

3、评估方案六内容,评估人员先选择,评估对象要确立,评估层次和内容,选择内容和指标,建立评估数据库,确立方案及工具。P287-289

4、效果评估四层级,反应评估与学习,行为评估与结果,评估标准四要求,相关性与可靠性,区分度与可行性。P292-294

5、培训评估五成果,认知成果和技能,情感成果和绩效,还有投资回报率。P295-298

6、评估方式有三类,非正式与正式评,建设性与总结性,定性评语定量评。P299-300

7、定性评估六方法,目标评估重结果,关键人物重改变,比较评估重前后,动态评估人和事,问卷之前访谈法,有效信息座谈法。P301-302

8、定量评估三方法,问卷调查重过程,收益评估重汇报,6西格玛重满意度。P302-306

9、综合评估七方法,软硬指标相结合,集体讨论提意见,绩效评估看目标,内省法主观镜子,笔试法了解知识,操作测试看技能,行为观察看变化。P306-310

10、受训者评估成果,四方面要侧重,情感结果四指标,新想法的创造性,责任意识无私性,学习成长快乐性,协调能力沟通性,技能结果重应用,行为改善重程度,绩效成长看水平。P310-312

11、教师评估要全面,专职兼职兼为主,教师来源内外部,只要职责弄清楚,学习环境会创造,学员发展要协助,企业文化要弘扬,企业政策要宣贯。评估内容两方面,评估完毕满意度,能力评估有标准。P313-314

12、评估报告六要求,受训者的代表性,评估语的真实性,以偏概全不合理,结果论述要圆熟,长期报告分阶段,文字表达要朴实,评估报告分六步,先有导言后过程,阐明结果有评论,附录内容作补充,报告提要需简明。P316-317

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