第4章

第一节:绩效考评指标与标准体系

1、指标体系内容多,不同角度有区别,不同对象有两种,组织绩效与个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是服务,不同性质有三类,品质特征为首要,行为过程中表现,工作结果看产出。P319-323

2、指标作用有三点,有助于战略实施,有助于改善管理,有助于指引行为,指标来源三方面,组织战略与经营,部门职能与岗位,绩效短板与不足。P323-324

3、指标体系八原则,针对性与关键性,科学性与明确性,完整性与合理性,独立性与可测性。P324-325

4、指标体系六方法,要素、图示加问卷,个案研究加面谈,经验总结和风暴。P325-328

5、指标体系四程序,工作分析拟指标,理论验证验指标,指标调查改指标,修改调整定指标。P329

6、考评指标四类型,量词式较好一般,等级式优良中差,数量式数字量化,定义式语言描述。P330-331

7、考评标准四原则,定量准确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量,简明扼要易明确。P333-334

8、关键指标三意义,激励员工从战略,层层分解激斗志,理念改变利创造。P336-337

9、关键指标五原则,定量行为整体性,整体价值增值性,简便易算可测性,积极努力可控性,不断提高关联性。P338-339

10、关键指标三方法,目标分解平衡卡,关键分析重信息,标杆基准找榜样。P339-340

11、关键指标五步骤,关系图分析产出,SMART原则设定指标,据指标设定标准,审核指标5要点,改善指标重调查。P341-345

第二节:绩效监控与辅导

1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承担,对员工给予支持,记数据提供信息。P347

2、绩效辅导三作用,帮助员工定任务,营造分为重学习,提供机会重协作。P348

3、辅导时机保效果,四个时间要记牢,员工需要意见时,员工需要帮助时,创新方法产生时,新技能要培训时。辅导方式有三种,指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。P349-350

4、绩效沟通是核心,考与被考要面谈。沟通内容有四种,计划沟通两方面,目标制定与实施,反馈沟通对员工,辅导沟通解问题,改进沟通承上下。P350-352

5、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任,信息具体显品质,员工想法要知道,问题成绩一起看,注意倾听巧沟通,及时处理不消极,多提建议保绩效。P358

第三节:绩效考评方法应用

1、校标就是指标准,类别属性有三种,特征、行为、效果性。P359

2、考核方法有五种,校标不同方法异,行为导向主客观,结果导向加综合,还有一个品质型。P359-360

3、考评误差七方面,分布误差有三种,宽厚、苛严和趋中,晕轮误差称光环,个人偏见有偏差,近期效应近代远,自我中心两表现,对比偏差与相似,后继效应重过去,评价标准不忽视。P362-365

4、避免误差有方法,指标标准科学性,工具方法慎选择,行为产出是重点,避免偏见用360,培养训练考评者,加强沟通保质量。P365-366

5、考评者培训内容,考评误差先告知,信息收集教方法,考评指标教使用,绩效标准要培训,具体方法有多样,绩效反馈重沟通。P368

6、360考评七优点,全方位来多视角,胜任特征深层次,核心价值得强化,消除顾虑有效性,充分尊重各意见,干群交流被加强,个人发展得促进。P372-373

7、360考评四缺点,定性评价比重大,信息广泛难一致,信息量大成本高,气氛紧张震文化。P373

8、360考评五步骤,决定用否360,组建考官加培训,实施考评并改进,反馈面谈重提高,效果评价为完善。P374

9、360考评八注意,确定考官请专家,选定时机很重要,承担责任在考官,客观统计要公正,防止作弊与违规,偏见偏好要识别,评价保密除上级,目的内容有异同。P375

10、绩效考评信息化,内部网络安全性,提供信息与服务,优势明显广泛用,不足之处在自身,信息化程度大小,安全隐患重防范。P377

11、信息化考评流程,构建考评体系,实施绩效考评,分析考评结果。P378-380

12、绩效面谈四类型,单项劝导谈行为,双向倾听谈总结,解决问题谈改进,综合式面谈综合。P381-382

13、反馈面谈八步骤,和谐气氛先营造,目的、步骤要说明,每项内容要讨论,成功失败析原因,达成共识是目的,深层讨论为下步,提出建议给支持,达成一致要签字。P384

14、反馈面谈五技巧,摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调,双方沟通核结果,未来计划要协商。P385

15、绩效系统七指标,评估人数与等级,信息质量与面谈,管理制度满意度,总体成本收益率,单元组织之绩效。P387

16、绩效系统四评估,不同人员座谈法,节约时间问卷法,查看工作记录法,总体评价含五点,功能分析看全面,结构分析看流程,方法分析看效果,信息分析看价值,结果分析看公平。P388-389

第5章

第一节:薪酬调查

1、企业薪酬七功能:增值功能为企业,控制成本有意义,改善绩效加激励,塑造文化作用强,企业变革有支持,配置功能调人才,导向功能保目标。P395

2、员工薪酬三功能:保障生活增收入,激励功能在利益,信号功能不忽视。P396

3、薪酬管理四内容:总额计划与控制,水平控制内公平,制度设计要完善,日常薪酬管具体。P397-398

4、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力。正式调查有三种,商业专业和政府。P399

5、薪酬调查四作用:薪酬水平的依据,薪酬制度的基础,有助掌握新趋势,控制成本竞争力。P400

6、薪酬调查需注意:调查结果仅参考,重职责非责位,看待数据要科学。P401

7、薪酬定位两方面:一看行情二特征;行请分析在分位。特征分析有三点:依据行业有三类:传统行业求平稳,领先行业要求高,新兴行业非主流;依据地位有三种,第一第二领导型,第三第四领先型,剩下就是小企业;依据发展三阶段,创业初始工资低,快速成长非现金,稳定经营看主流。P403-404

8、薪酬调查五步走:确定目的四调整:(水平、结构和政策,岗位水平要调整),确定范围有四点:(确定企业和岗位,确定信息和时间),选择方式有四种:(企业之间与中介,社会公开与问卷),数据分析六方法:(数据排列析频率,趋中趋势析离散,回归分析加图表),撰写报告重内容,六点内容要牢记。P405-418

9、薪酬市场调查四方法:问卷、面谈和文献,电话调查重对象。P418

10、员工满意五因素:管理政策、期望值,边际效应、公平性,职业生涯各阶段。满意调查三步走:对象、内容和方法。P422

11、岗位分类概念清:三职两岗要弄明,三职是指系组闷,两岗分为级和等。P427

12、岗位分类要求多:以事为主是原则,横向归类系统性,岗位结构要合理,分类依据重在事,岗位差别要反映,静态分类要预测。P430

13、岗位分类局限性:适用范围相对窄,结构严密不方便,投入陈本程序繁。P431

14、横向分类四原则:单一、程度和时间,上述为难找领导。P431

15、横向分类有要求:层次以少不宜多,最多不易超过三,类别划分别太细,大类不过四,小类不过十。P432

16、岗位分类步骤繁:横向为类纵向级,生产管理要统一;横向分类粗到细,职们职组到职系;纵向分级先定级,然后统一那岗等。P432-435

第二节:薪酬制度设计

1、工资制度有四类:岗位。技能和绩效,特殊群体又三种:管理人员工资制,经营者年薪制,三种团队工资制。P443-454

2、薪酬设计重结构,结构明确定等级。薪酬设计五原则,公平原则分内外,激励竞争经济性,最后合法要牢记。P459-461

3、薪酬制度七步走:确定原则与策略,岗位分析与评价,市场调查查水平,水平、结构和等级,实施制度重修正。P461-466

4、宽带薪酬七特征:支持扁平型组织,引导员工长技能,有利于岗位轮换,配合市场的变化,有利于角色转变,有利于工作绩效,强调员工的合作。P467-468

5、宽带设计三原则:战略匹配重调整,文化适应重绩效,全面激励系统化。P469

6、宽带设计五步走:企业战略先考虑,岗位评价要整合,薪酬调查要完善,薪酬结构要构建,加强控制和调整。P469

7、薪酬制度十问题:战略缺失、少理念,薪酬体系不合理,结构失衡、通道少,岗位价值不公平,薪酬调整少依据,薪酬绩效总分家,内在薪酬被忽视,薪酬激励不及时。P477-479

8、薪酬调查有三种:定级、物价性调整,工龄、奖励性调整,效益、考核性调整。P480-481

第三节:薪酬计划的制定

1、薪酬计划八步骤:薪酬调查析财务,人力规划要了解,绘制计划计算表,综上预计总额度,部门计划要汇总,部门整体调一致,上报领导等批示。P490

第四节:企业补充保险管理

1、企业年金弄清楚,设计程序有六步:确定来源定比例,确定额度与形式,确定时间与办法。P496

第六章

第一节:劳务派遣用工管理

1、市场主体有两个:用人单位劳动者,劳动关系二者间,劳动过程重发生。劳动关系三特征:关系内容是劳动,人身财产相结合,平等隶属相兼容。P498-500

2、劳动法律有关系,书面合同为制度。法律关系四特征:劳动关系现实形,内容权利和义务,权利义务双务性,国家规定强制性。P500-502

3、事实劳动有关系:基本要素要牢记,事实不是订合同,用工依据很重要,提供劳动服管理,遵守制度得报酬。P502-505

4、劳务关系和普通:主体是人或组织,内容权利和义务,客体指向实事务;劳务特征有四点:地位平等无隶属,供给者自担风险,民事法律为依据,关系主体不特定。P505

5、劳动劳务有区别,七个方面要牢记:产生原因有区别,适用法律各不同,主体资格与性质,权利义务差别大,劳动条件和责任,纠纷伤亡并处理。P506-507

6、劳务派遣早就有,就业形式非正规,三种主体三关系,雇用使用相分离。P507

7、派遣管理很重要,派遣单位要规范,具备资质签合同,劳动报酬要支付。歧视侵权不可有,同工同酬要和谐。P510

8、外国企业聘雇员,九步程序要牢记:委托服务有资质,遵守法律和法规,雇员求职找委托,服务机构要审查,签订合同缴保费,派遣协议定权义,争议处理依法律,外企违法追责任,港澳台等同执行。P513-514

第二节:工资集体协商

1、工会企业共商议,内容细节责任清。宏观调控指导线,政企分开控成本。P520-523

2、指导线由政府定,宏观调节与控制。指导线有三作用:工资增长有依据,人工成本得预测,政企分开得调控。P522-523

3、指导线有三原则:国家要求要符合,地区差异要重视,具体指导要协商。P523

4、工资指导三条线:上线基线和下线。P524

5、工资价位两形式:年度工资月收入。微观指导合理性,意义四点要记清:劳动市场得优化,分配体系得科学,合理流动得市场,工资水平有参考。P524-525

6、集体协商四步走:确定代表保三名,开始实施重协商,行政部门要审查,最后确定协议期。P526-527

7、指导价位三程序:信息采集用抽样,价位制定高中低,公开发布六七月。

第三节:劳动安全卫生管理

1、安全制度有多种,常用九个要牢记:安全生产责任制,技术措施管理制度,安全生产教育制,安全生产检查制,重大隐患管理制,安全卫生认证制,伤亡事故报告制,个人安全防护制,劳动健康检查制。

2、安全卫生要预算:预算程序层层分,高层下令中层编,内部平衡后上报,审核之后再下达,预算费用和人工,根据上述全审核。P534-535

3、安全卫生重制度,职业危害有因素,潜在危害若激发,导致后果损失大。P535-536

4、安全卫生三环境;观念、制度和技术。P536

第四节:企业劳动争议处理

1、劳动争议称纠纷,纠纷产生因利益。劳动争议有三种:个别集体和团体。P541

2、争议处理四方式:自力救济自治性,社会救济群众性,公力救济找国家,社会公力相结合。P542

3、争议处理三原则:及时处理重调解,查清事实考法律,法律面前要平等。P544

4、团体争议三特点:争议主体团体性,争议内容特定性,争议影响广泛性。P554

5、协商步骤有五步:发生争议约协商,工会参与并协助,协商与否应回应,协商一致签协议,协商不成再调解。P554-555

6、争议调解五步走:申请受理做记录,调查调解不公开,达成调解签协议,调解时效要记清,法院强制支付令。P555-558

7、争议仲裁四程序:申请受理有条件,开庭裁决有程序,集体争议超10人,团体争议因合同。P558-565

8、争议案例会分析:自身规定析三点:争议标的先分析,分析意思明意图,是否合法要分析,法律责任析四点:分析当事人行为,分析行为的危害,分析是否有关系,分析主管是否错。

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