90后属性

 

据推算,到今年,1990到1994年出生的人都开始上班了,1995年出生的人可能还是实习生。90年到95年出生的这些年轻人,90后们也开始慢慢的成为职场中的主力军,他们总给人一种“逗逼、自我、女汉子、二次元、猫狗控、动漫控”等等的印象。然而,真的是这样吗,身为HR,也许是该真正的了解了解这些未来的骨干们。

这才是真实的90后

90后真的是如此桀骜不驯、难以管教吗?

其实90后是一个非常矛盾的群体,他们非常令人期待,有很多闪光的地方。他们是网络高手,有很多互联网思维,通过机智的方式将工作通过不同的形式展示出来,有创新。

同时,他们身上有一些特点也会让人迷惑,一方面他们不愿意随大流,不太愿意为金钱牺牲工作、家庭,比较讲究工作生活的平衡。而且他们比较寻求认同,希望被鼓励,被认可。

据相关预测,到2025年,90后一代将占到全球劳动力的75%。如果企业不能培养、激励和吸引这群人才,便会导致人才流失,在激烈的人才竞争中败北,招聘成本也将付诸东流。

变管理为相处

对90后来说“管理后”这个词,有点怪异,不如说是相处。当你面对90后有点束手无策时,不妨换一个角度,尝试改变自己的管理风格,学会和90后相处,把员工当成你的用户。只要是在合理的范围内,用户期望什么你就给他什么,让他感觉受到尊重,但是同时,你也要约束他,别让他欺负你。

 

HR标签

 

作为回报,你能提供什么?

●不要把目光局限于薪酬和福利

任何一代员工都非常重视工作-生活间的平衡、非金钱主义和弹性工作方式。而90后尤为重视个人发展。充满弹性的福利套餐以及出色的管理团队和发展机会能够帮助你吸引和留住早期人才。

●改变晋升观念

我们的研究发现那些最受赞赏的公司都已意识到,最出色的领导者都是奋战在业务第一线的。你要向这些尤其注重职业发展的90后解释说明,让他们意识到贴近基层是成为组织内佼佼者的最有效方式。告诉他们哪些行动有助于他们的职业和其他发展。

●公开你能提供的一切

阐明你与其他雇主的不同——不管是优势还是劣势,告诉他们你们获得的多少完全取决于自身的努力。与其让员工进来后发现吹嘘都是假的愤然离开,不如告诉候选人劣势让其考虑清楚。

培养管理层,进而让他们培养其他人

数据显示,高绩效的组织往往主动让90后员工感觉到受重视、被挑战、获得支持和鼓励。这意味着组织不仅需要培养早期人才,同时也应该重视管理层的培养。从组织层面去提供帮助,将所有人以独特个体对待,而不是先假定他们希望从组织索取什么。如果管理层能够采取这种具有针对性的方式,便可高效培养、吸引和激励团队,进而取得更高绩效。

适应90后的生活和学习方式

90后早已习惯于获取和筛选大量信息。数字技术进一步模糊了工作和生活之间的界限。

企业的培训与发展计划需适应90后的生活习惯:

利用APP和电子学习平台,让他们觉得学习掌控在自己手里。利用技术模拟真实生活情境,利用游戏化技术提高员工的学习热情。将他们——以及其他所有员工——当成个体来对待,让你的制度与流程与他们的生活和学习方式相匹配。这些做法能够提高员工绩效,树立强大的雇主品牌,帮助组织在当下和未来取得成功。 

不同年代造就了非常不同的员工价值观和行为特点,每个年代的人也都喜欢给自己贴上富有自身特色的标签。随着90后在职场上的不断学习和成长,相信他们也能在职场上创造出一片灿烂的天地。

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