第一阶段是行政效用。在国内人力资源部门以前叫人资部,顾名思义,管用人和工资的部门。这个时候HR更多的是做一些行政性的工作,比如发布职位,面试,算工资,签合同等等,这个时候HR在企业里算是个边缘部门,不产生收入,没了它还不行,地位很是尴尬。

很快发展到了第二阶段,HR专家开始出现。招聘专家,培训专家,绩效专家等等。设计的体系越来越复杂,好像在彰显他们在专业上独一无二的地位。拿绩效来说,真的就KPI设计的越复杂就越专业吗?也是在这个时候,拉姆•查兰发出了要炸掉人力资源部的怒吼。

HR发现再这样下去没前途了呀。达成了空前的共识,我们一定要懂战略,懂业务,要做战略型HR。但战略到底是个什么玩意?恐怕很多企业的董事长都说不明白吧。迷茫了。这个时候戴维•尤里奇提出了HR组织的三支柱模型和四角色核心胜任力模型,企业是靠人做出来的,HR一定要和企业绑定并发挥HR应有的职能作用。

现在HR正在从第三个阶段向第四个阶段过渡,当然还有很多企业还在第二阶段或者在通往第三阶段转型的路上。第三阶段的HR发现,我已经很懂公司了,但公司还在亏损,我还该招聘吗?举个例子来讲,工厂开工一天亏500,不开工一天亏2000,整个工厂都弥漫着压抑的气氛,这个时候HR到底应该怎么做?

后面HR发现仅仅懂公司是不够的,还需要从社会、科技、经济、政治、环境、人口的变化来预测未来用人趋势;不仅仅要协调内部员工关系,还需要去协调外部关系,比如说客户和投资人;全面进入VUCA时代(Volatility易变, Uncertain不确定, Change变化, Ambiguity模糊);从强调对公司的影响发展到对个人和公司的共同影响(未来优秀人才的趋势——合伙而不是雇佣);HR的胜任力维度从四角色发展为9大核心胜任力。

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