63.人力资源流动的种类1)人力资源的流动可分为:人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围可以分为国际流动和国内流动两种,而在国内流动中,又可以分为企业之间的流动和企业内部的流动;按照流动的意愿分为自愿流动和非自愿流动;企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。2)按照人力资源流动的社会方向,可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。3)人力资源流动还表现为:①国家之间的人力资源流动;②国家内部的人力资源流动。

64.晋升的定义晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。晋升通常能使员工获得更多的报酬,当然也使他们肩负更大的责任,这种责任也给他们带来更大的自我成就感和满足感。

65.晋升的作用晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同。采用内部晋升制,主要有以下几个方面的重要作用:①由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作,能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力,节约一定的时间和管理成本。②企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制,最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性,使他们更加注重自身素质的提高,不断增长自己的知识和才干,更加富有成效地努力工作。③科学合理的企业内部晋升制,还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类专门人才的流失,从而维持企业人力资源的稳定,同时有利于吸引企业外部的优秀人才。④企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

66.员工晋升制的种类①内部晋升制和外部晋升制之分,按晋升幅度,企业员工内部晋升制可分为常规晋升和破格晋升:②按晋升的选择范围,分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。

67.以年功选择员工晋升策略的利弊员工的年功,一般是指一个员工在一个组织内或在某个职业中连续工作时间的长短。

(1)优势:一是操作起来比较容易,二是有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性,可以有效地降低员工流失率。

(2)弊端:首先,不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性;其次,可能使庸者上能者下,容易引发新老员工之间的对立和冲突,造成组织中的不团结、不协调、涣散员工的斗志。

68.可供选择的几种晋升策略①以员工实际绩效为依据的晋升策略。②以员工竞争能力为依据的晋升策略。③以员工综合实力为依据的晋升策略。

69.实施晋升策略应采取的措施一种良好的晋升策略,必须完善以下配套措施:①管理者应该强调企业的内部晋升政策。②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。③建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度,通过工作岗位分析,明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准,绘制岗位晋升路线图,使每个员工都清楚地知道,本岗位员工需要具备什么样的知识、经验和专业技能,以顺利地晋升到更高一级的岗位。④企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况。⑤采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。⑥企业员工晋升过程的正规化。

70.企业员工的晋升管理

1)员工晋升的准备工作。建立并完善企业员工的人事信息系统:①员工个人资料。②管理者的资料。

2)员工晋升的基本程序:①部门主管提出晋升申请书。②人力资源部审核与调整。注意:各个部门的发展计划是否可行;各个部门的员工流动数据是否属实;各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;调查各个部门的岗位空缺情况,调整各个部门的晋升申请。③提出岗位员工空缺报告。④选择适合晋升的对象和方法。主要依据的标准有:工作绩效;工作态度;工作能力;岗位适应性;人品;资历,候选人的服务年限和以往的各种经历。⑤批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请,经人力资源部及主管领导审核,再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人,并由主管进行一次晋升面谈,对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。⑥对晋升结果进行评估。评估的方法有面谈法;评价法,评价的内容包括是否应用规范的晋升方法,是否符合晋升政策和条件,是否参考了岗位分析结果,是否记录了人事调动全部过程,是否引起了人事纠纷,是否与组织的发展计划相匹配,是否定期了解任职员工的工作状况,各个方面的情况反映等。

71.选择晋升候选人的方法可以采用以下几种方法选拔晋升的候选人:①配对比较法。②主管评定法。③评价中心法。④升等考试法。⑤综合选拔法。

72.员工调动的含义调动是指员工在组织中的横向流动,一般来说,这样的流动并不意味着员工的晋升或降职。

73.员工调动的目的①可以满足企业调整组织结构的需要。②可以使晋升渠道保持通畅。③可以满足员工的需要。④员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法。⑤员工调动是获得不同经验的重要途径。

74.工作岗位轮换的益处具有以下益处:①单一的工作天长日久会令人厌倦,进而导致士气低落,产量下降,新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。②岗位轮换是一个学习过程,它能使员工增加对整个生产流程的全面了解,还可以使员工增加对其他岗位的了解,增强他们与其他员工合作的精神。③岗位轮换可以增加员工就业的安全性。④可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。⑤可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓不和谐、不团结的现象。⑥对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度,可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。

75.企业员工降职的含义降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。

76.员工调动的管理包括①对异地调动的管理。②对跨国调动的管理。跨国调动分为六个阶段:预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、准备回国阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。

77.员工处罚的管理员工在从事劳动活动的过程中出现以下几种情况时,企业可能会对员工采取一定的处罚措施。如:①不能按照规定上下班。②不服从主管的领导和指派。③严重干扰其他员工或管理者的正常工作。④偷盗行为。⑤员工在工作中违反安全操作规程的行为。⑥其他违反企业规章制度的行为。处罚措施:①谈话,也即训诫。②警告。③惩戒性调动或降职。④暂时停职。

78.企业员工流动率统计调查的基本内容编制员工流动率定期调查表的几个方面:①企业工作条件和环境方面的因素。②员工家庭生活方面的影响因素。③员工个人发展方面的影响因素。④其他方面影响员工流动的因素。

79.总流动率的计算员工总流动率=某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%,可以从总体上反映企业员工流动的总规模和基本状况,缺点是不能反映出企业员工流动的具体原因。按照流动原因和具体类型计算的流动率,有以下几种:主动辞职率=某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%;被动离职率=某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%;员工辞退率一某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%。

80.员工留存率与流失率员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%;员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%;员工留存率=1一员工流失率。

81.员工变动率主要变量的测量与分析从员工的角度出发,对以下五个常见的变量进行测量和分析:员工对其工作满意度的分析评价;对员工在企业内未来发展的预期和评价;员工对其在企业外工作机会的预期和评价;员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响;员工流动行为的倾向。

82.员工对其工作满意度的分析评价工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标,有效地度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法被称为工作诊断调查。

设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量,如工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性、工作的自主性、工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量。

83.对员工在企业内未来发展的预期和评价对员工自身发展提高的这一变量的测度和分析,在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

84.员工对其在企业外工作机会的预期和评价员工跳槽更多是看重新岗位的工作内容更有意义、提升机会更多、工作时间更有弹性、直接上司更支持员工工作,以及拥有更好的工作环境等。

85.员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响非工作因素,如员工非工作价值和非工作角色的偏好对工作行为的影响,会直接导致企业员工的流动,或者是与其他影响员工流动的变量一起,决定着企业员工流动的流向和流量。采集信息的方法:①对企业内员工进行访谈或问卷调查;②对流动的员工进行访谈及跟踪调查;③对同业、同类企业的员工流动情况进行调查;④对相应的人力资源市场进行调查;⑤对潜在的需要增加的劳动力进行调查。

86.员工流动行为的倾向员工流动最准确的预报器是员工流动行为倾向,即员工对自身离开或留下来的意图的陈述。

87.员工流动率的其他分析方法①对自愿流出者的访谈及跟踪调查;②群体批次分析法;③成本收益分析法;④员工流动后果分析法。

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