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我们这一行已经讨论了至少20年了:人力资源需要更有战略意义。早在1996年,作家兼教授大卫·李尔在他的著作人力资源冠军(哈佛商业评论出版社)一书中指出,人力资源专业人士必须朝这个方向努力,为他们的组织增加价值,而其他的思想领袖们也一直在不断地重复这个观点。

我相信我们正站在这一时刻。我们越来越多地使用先进的工具,并提供有见地的分析,以新的方式为企业的成功做出贡献。事实上,这是创建“管理”能力模型的主要目标。其结果是,人力资源技术领域正在蓬勃发展,人才分析团队也在各地涌现。我们也在识别那些我们一直在做的无效的人力资源活动,并创造出有思想的替代品。例如,见证了改进性能审查的趋势,使其变得更加敏捷,没有评级的系统与今天的业务速度更加一致。我们也在利用外包解决方案的规模和效率,以便我们能更专注于大局。

 

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人才和人力资源的实践意味着失败和成功的区别。例如,一项在2014年应用心理学杂志上发表的300多家组织的研究表明,在2008年的经济衰退中,那些有效投资于培训和员工的公司,能够更好地从2008年的经济衰退中恢复过来,而独立于之前的盈利能力。换句话说,良好的人力资源实践帮助企业提高生产率和盈利能力。这并不奇怪,因为人力资源在整个员工生命周期中扮演着重要的角色,包括制定策略,如公司如何架构其工作、寻找、选择和培养合适的人才、参与和发展员工、通过人才渠道调动员工、以及让员工离开公司等。

 

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一个艰巨的挑战当然,人力资源工作的乐趣之一就是能够处理新的挑战和解决眼前的问题。但是,在我们对成功的定义中留下如此多的空白,我们对自己没有任何帮助。当我们不确定如何给我们的组织增加价值时,坏事情就会发生。时间和资源被浪费了,计划失败了,事业也受到了损害——包括人力资源专业人士和我们服务的客户。今天,HR是一个关键的角色。个体绩效的差异可能对结果产生重大影响。当它很好时,它是伟大的。但是当它脱离了标记,不太好。我们需要的是一张路线图,一种通过一致的、明确的预期来提高绩效的方式。行为能力——一套可以与成功挂钩的特定技能——是提升所有船只的上升潮流。定义成功精心设计的和一致的应用能力确保了人力资源专业人员在现在和将来都有合适的技能和能力去做他们的工作。当包括熟练程度时,能力也可以作为职业发展工具,为成长提供照明的领域,学习培训的目标,以及高潜力项目和人才管道的优先事项。也许对HR来说最重要的是,精心设计的行为能力可以让管理者和员工之间的对话更加清晰,同时也能与客户进行沟通。随着人力资源转换的实践,将对我们的团队和客户的期望清晰而一致地表达出更重要的意义。

 

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越来越清晰的目标让专业人士把这些抽象的术语“战略性地”表达出来并不是特别有用。一个更清晰的预期显示了这在上下文中的含义:“在确定和交付人力资源项目和服务时,应用自己的专业知识和挑战:将人力资源服务与最高的业务优先级结合起来等等。”随着我们将基于能力的标准加入到我们的工作中,我们不仅会提高我们的效率,也会增加我们所支持的组织的效率。优秀的能力模型植根于坚实的研究,科学地证明,特定的行为有助于提高工作绩效,并为整个员工生命周期的过程增加效率。专注于一致的、经过验证的、清晰明确的优先顺序,有助于在组织内创建优秀,消除相互冲突的信息,并提高组织和工作人员的绩效。在这种情况下,在任何其他基础上建立人才管理系统似乎都是愚蠢的。

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