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在HR工作的六个模块里,招聘有着举足轻重要的作用,同时也是HR比较头痛的一件事,招不招得来人只是表象上的结果,更本质的问题是HR对招聘工作的错误认识,这种认识会让招聘进入到一些误区,所以解决招聘的问题必须先解决认识与理解的误区,不再让这些误区影响正常的招聘工作,今天我们就把HR对招聘认识的常见误区进行分析探讨,并把小编的一些对策分享给大家:

误区一:招聘就是把好关——我曾问过我们公司的HR总监,你们做招聘的意义是什么?他告诉我是把好关,对于应聘者的态度与背景等等搞清楚,这是典型的误区,我们想一下,通过短短的几分钟,几十分钟,再长点几个小时的面谈,我们真的能判断了一个人的态度与背景来,何况现在凡是称之为人才的,哪一个不掌握着面试与应聘的很多《葵花宝典》,哪一个不在面试时做了充分的准备,但凭你HR这点本事是根本不能应对这些稍高端一点人才的,所以,你HR是把不了太多关的。

对策:完全相信他说的,不做背景调查,而是先让人先进来,观察他的工作习惯,考察他的为人处事方式,通过这些小的细节,完全可以判断出一个人是否可用,是否具备胜任能力,你招一个职业经理,背景调查很好,履历也很好,但到公司一个星期了,连一份工作计划都没有,你觉得他适合公司吗?他能力很强,却不接地气,可用吗?所以,根据岗位的要求进行习性与工作素养的匹配就行了,也许一些背景不好的人,但只要有良好的职业素养和岗位匹配的行为习性,就是可用之人。

误区二:测试工具可以对人进行准确分析判断——这在里我们不指责这些工具有多么的狭窄,就算工具完全准确,那么使用工具的这些HR是否真正领会工具的初衷呢?一个测试工具仅代表一种心理学分析模式,要理解它,小编觉得有点悬,退一步讲,即便我们理解它了,那么应聘者为什么不能避开和应对呢?你要知道,这些人可都是学习能力理解能力非常强的人,所以,不要太相信那些测试工具和测试软件,对于中国人来讲,什么都没用,都有应对的方法,这种分析真的不太靠谱。

对策:对拟聘人员进行实操验证,这一点比什么工具都管用,他说他能耐大的不得了,上去试试不就知道了吗?对于一些管理岗位,只需要把公司的一些案例拿来,让他做决策,对于一些技术人,我们可以提前与现有的技术人员配合好,到现场去,搞个突然袭击,有没有水平,一下子就知道了,这个法才靠谱,所以任何测试工具和模型,都无法代替实操。

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