蜀道难,难于上青天;招聘难,难于上蜀道……那些年,我在各种人才网站、人才市场,各种招聘会、宣讲会上奔波,追逐着一个小招聘HR的小目标:招到合适的人。各种简历各种电话各种面试不停切换,没有一个强健的体魄,真是难以支撑一个招聘HR的胸怀。这几年,我在招聘岗位越钻越深,身边的同事纷纷转管理,而我依然奋斗在一线,并且每月都是部门内完成KIP最高的。究其原因,可能是找到了一些窍门,但更多的是那个我从不曾和别人谈起的秘密……

 

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第一个窍门:确定用人部门的准确需求

有时候,用人部门提需求特别不靠谱。上午跟我沟通,要求找个踏踏实实的,这样才能稳定,对项目的进展有好处;可下午他就变卦,说这个人一定要有冒险精神,有冒险精神的人对项目日后更长远的发展有突破性帮助。这时,HR就要详细了解岗位的具体内容、招人最主要的原因,做出相对应的招人方案。比如,从应聘者的专业能力、从业经验来判断他是否对项目的发展有建设性优势;同时,关注他每一段工作经历的时间长度,判断他是否是一个稳定性较好的员工。切忌不要就此薄彼,只看应聘者的闪光点或阴暗面都是不全面的,要知道,找适合职位的人才最重要。

第二个窍门:竭力确保优秀的应聘者不流失

通常,HR业绩不高的主要原因是没有为部门招到合适的人选。很多时候,我们找到了合适的人选,却因为很多细碎的小事让应聘者与我们失之交臂。比如有时候应聘者来了,部门领导却因为临时的突发事件不能参与面试,这时候HR不能直接告诉应聘者让他改天再来。我们通常尝试通过与部门沟通找到解决方案,例如邀请一位部门内成绩好、资历深的员工代替领导,先测试应聘者的业务能力,予以肯定后委婉地告诉他领导因为特殊状况今天恐怕无法面试,再沟通一个双方都认可的时间段,进行再次面试。

第三个窍门:针对不同岗位运用不同渠道

这是招聘岗位HR的重点工作,也是体现专业性的地方。我总结,市场类岗位,如运营推广、新媒体、文案,技术类如前段、PHP、Java可通过BOSS直聘、智联、猎聘、拉钩等,这些地方简历比较多,能直接沟通。在了解信息后,可以直接判断求职者是否合适,再决定是否安排面试以免浪费彼此的时间,还可以直接发送和提醒面试日程。

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