HR的成长可以分为四个水平:入门级(第一水平):初入HR岗,学习、适应HR岗位工作无论刚毕业,还是转岗进入HR,初次进入这个岗位,都需要一个熟悉和适应过程,从工作内容、流程到工作方式、能力,半年至一年左右时间,基本上可以适应HR工作。HR各模块之间转换,也需要个适应过程,只是时间更短一些。工作级(第二水平):熟悉公司HR岗位工作,及时完成任务通过适应期之后,很多HR基本掌握了本岗位工作,然后通过不同具体工作、项目积累工作经验,完成工作任务,提高资力,扩展能力范围。过1-3年左右的经验积累,大部分HR都可以向主管、经理岗位发展,甚至更高,这与每个人的发展速度与机会有关系。这个水平最大特点在于“工作”,无论是具体模块的专员、主管、经理岗位,还是人资综合专员、主管、经理岗位,都只是在发展“工作”能力,工作能力的提升必然带来HR专业能力的提高,但是更高水平的专业能力,需要在细节、理念、理论等方面有更深入的钻研。专业级(第三水平):深入钻研,经合经验深度掌握HR理论与技能见过很多HR,比如做招聘的,已经做了好几年,招聘工作完成的也还行,但是如果你问他/她具体岗位的胜任资格或者具体能力的面试方法,让他/她一二三四五讲清楚,他/她只能模模糊糊讲个大概,说明不够专业。工作能力与专业能力是有区别的,比如培训,根据公司招聘、人才培养计划做个培训计划、安排是很容易的,有一两年工作经验的培训专员完全有能力去做这个事情。但是,如果要保证培训安排有效果,就是件非常难的事,培训效果本来就不易评估,要保证效果就需要对知识分类、各类知识的习得方式、学习动机、讲师水平、授课内容、授课方式、学习理论等等方面都要有深入了解。否则,就像田俊国说的,大部分企业培训其实是可以取消的,因为大部分负责hr培训的人,都有一定的培训工作能力,可以完成培训工作,然而并没有什么效果,因为缺乏专业能力。所以,HR成长的第三个水平,就是真正在专业能力方面的深入钻研与提升,很多HR专家一辈子只做招聘一件事,持续学习、实践,那一定可以做的很专业。可惜的是,现实中的HR,太多人一直停留在第二个水平,始终在完成工作,虽然经验积累了很多年,岗位和待遇也获得一定提升,然而专业能力并没有本质提升,容易面临职业发展瓶颈,而且很难去突破,始终在专员或者小公司主管、经理水平徘徊。智慧级(第四水平):了解并包容人性的善与恶,通过服务发挥人资潜力HR做的是人的工作,对人性、人心相比其它岗位,有更多了解,所以很多人觉得,HR很精明,很多人不喜欢与HR接触。员工对HR反感,个人觉得核心来源于两个方面:一是有些HR圆滑,不真诚,让大学觉得没有安全感;二是HR经常给员工下套,让你钻到他/她设的圈子里面去,了解你的各种信息,以便处理各种人事关系。HR做到这个水平,加上一定的较高工作能力与专业能力,在很多企业,可以做的很好,做到总监甚至副总。这种管理方式,对于很多传统企业来讲,也OK,但是对于很多创新型企业或者希望发挥员工积极性、创造性的企业来讲,这种管理方式是不够的,容易让员工反感,很难真正认同公司。从培养共同愿意,发挥员工积极性、创造性的角度来讲,个人觉得,HR还应该有第四个水平,就是智慧级。人性包括善恶两个方面,“精明”的HR更多看到人性的恶,然后通过各种方式管理它。

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