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在职场,刚接触HR的新人,很多都会认为绩效面谈环节不是特别重要。觉得最重要的应该是考核的结果和实际运用,这才是大家最关心的。只有在绩效过程中出现问题了,才需要进行面谈。

在人力资源管理工作中,绩效面谈实际上是绩效管理工作中的重头戏,起着关键性作用,而且贯穿始终。那么,如何进行有效的绩效面谈呢?

一、目的:首先要弄清楚绩效面谈的真正目的,发现员工绩效短板,帮助员工改善,成长。而不是通常意义上漫无目的的聊天。

二、原则:

1、双向互动交流,少说多听,员工唱主角,我们来引导;

2、对事不对人,不直接性的评价,不讲空话和虚的东西。

三、心态

1、首先要明白,我们不是来挑刺的,而是来帮助员工改善工作的;

2、开诚布公的谈,不要遮遮掩掩,藏着掖着,让员工猜疑。一定要讲实情,摆事实;

四、准备

1、面谈程序:平时要有若干个细小的面谈,最后来个总结性面谈;

2、员工资料:员工绩效表,过去的表现记录、沟通记录、工作总结与计划。

五、面谈

1、暖场:给员工倒杯咖啡或热饮,营造一个轻松,和谐,安静的氛围;

2、内容:多听少说,以引导为主;结束时,多鼓励,表达对他的期望,并起身送员工出门。

六、注意事项

1、提前通知,让员工有个心理准备;

2、安排一个独立,无人打扰,安静的谈话空间;

总之绩效面谈是绩效管理工作中非常重要的一个环节,是贯穿始终的沟通技术。有效的绩效面谈是文化与制度交融的过程,有效的沟通为绩效工作的顺利推行插上翅膀,也为绩效文化的顺利落地提供了必要条件。

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