你每天都奔波于老板和员工之间…你呕心沥血地希望大家紧密配合你竭尽脑汁地说服各方,打好平衡…尽管你有忍者神龟一样忍耐,排山倒海的埋怨还是向你扑来…你是企业的夹心层、出气桶,好像成绩都与你不相干。这,难道是HR的宿命!!!我,就是那个曾经苦逼的HR小白。要让企业离不开你,有三点意见贡献给HR的朋友们:初阶:你把“人”真的当做资源开发了吗?这首先是个意识问题,然后才是技术问题。

 

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把“人”当作资源看待,需要一种谦卑海纳的心态。难的不是不懂这个道理,而是难在始终秉持这种谦冲自牧、务盈守虚的态度。毫无根基的刘备若无如此操守,定不能广聚人才雄踞一方。在技术层面,所有关于人力资源的理论、方法、工具的实践,就必须放之于特定的人际关系中加以选择和应用。不然,好东西也会每每走样!要知道,做人力资源的最大底气是:所有的经营目的都需要透过人去实现。

§ 如果工作的焦点放在组织的内部,称之为狭义人力资源;

§ 如果工作的焦点放在组织的外部,称之为广义的人力资源;

§ 如果工作的焦点放在人力资源部,其实是在做人事;

§ 如果工作的焦点放在经营目标实现,那你可能在做人力资本。

中阶:一定要完整地理解本企业的经营逻辑,并把HR的业务与它紧密联结。你的武艺之所以有用武之地,那是因为你非常清楚你所服务的对象(企业)需要什么?且知道如何嵌入到它的那个需求实现的流程中去。

HR部门之所以常常被边缘化,那是因为你一直在“体外循环”,从来只是企业经营的辅助单元。理解企业的经营逻辑就好比旅行有一张地图一样重要。粗糙点儿说,你理解你所在的企业是如何赚到钱的吗?如果你真的理解了,你所做的一切都会恰如其分,受到欢迎,就算是争论,你对你要实施的想法和政策都会振振有词,不是吗?怎么快速做到呢?

第一、你始终要琢磨着企业怎么赚到钱那点事;

第二、从业务流程入手,顺着时间流捋一捋:什么人、在什么时间、做什么事、完成什么成果。很快,神秘的面纱就被你揭掉了,其实明白了就没你想象的复杂;

第三、不轻易地放掉所有的疑点和问题,随时把它记录下来,像破案一样去思索它,也向这领域的高手请教,很快你就有触类旁通的解悟;

第四、按这个顺序去构建人力资源工作的逻辑:企业是怎么更好挣到钱的→应该要构建什么能力(公司层面)→实现这些企业能力需要什么人才→这些人才如何获取(选、育、用、留、激)→我应该制定什么政策去支持它→眼下我最应该去做什么或者改变什么?→我如何让老板知晓并获得理解→每隔一段时间再来一次。

高阶:知识的萃取与传承让你解脱对人的依赖。“反者道之动”!要提升人力资源的贡献,就要有跳出人力资源的本领。人力资源的主要贡献是把人作为资源来开发,从而成倍地增加它的价值。但如果不搞人力资源,也能增加巨大价值呢!有一个重要的路径:就是将企业经验知识进行萃取与传承,为组织赋能。假如HR部门有能力做到这一步,其战略地位非你莫属。永远记住这句话:将个人能力转化为组织智慧是企业成熟的唯一标志!

 

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从本质上看,企业运营中需要的不是这个“人”,而是这个人所具备的能力,从劳动力市场购买的也不是这个“人”,而是这个人所具备的能力。按照正式发布的知识管理国家标准,其程序分别为:知识鉴别→知识创造→知识获取→知识存储→知识共享→知识应用。实际操作主要有这几步:第一步:设立企业知识管理的专岗专责;第二步:建立经验、知识存储的机制;第三步:对知识进行分析和提炼;第四步:不断把重要经验进行e化;第五步:引入激励机制,促进知识共享,鼓励知识创新,营造良好环境;第六步:建立知识管理的反馈系统。从现在起,你----HR要做的最重要的事情,就是逐渐地把企业中的知识经验沉淀为组织的智慧。

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