HR团队盈利,你是在逗我吗?有一定规模企业的内部管理就是一场互联网经济是的,即使传统企业也是如此。创始人们的战略思想和经营思路是产品,是“知”,公司所有的人都是创始人经营思路这个产品的用户,不断点击创始人的“知”(广告),并做出跟随行动,用自己的“行”(时间)去为这个创始人的广告买单。“知行合一”的成果跟公司外利益体做交换得到的钱,在公司内部进行再分配。企业内部管理与互联网经济体非常相似的地方就在于,用户的行为其实都是可以估值的。这也从一个侧面可以印证为什么投资人们除了看项目、看经营情况、还要看团队。包括微软比尔·盖茨之内的很多大佬强调自己可以没有所有硬件但不能没有团队,就是因为他们团队的跟随行动估值非常的高。

人的任何跟随行为的价值都是估价的在互联网行业,任何一个用户的跟随行为都是有价值的,这就是为什么互联网巨头可以在不盈利的状态下靠用户量作为估值依据持续获得投资和发展。这个估值模式可以衍生到企业内部。估值口径很多,这里参考《福布斯》曾对用户价值进行的估值:

§ 1个人听听你在说啥(关注),值6块钱,1000个人就值6000块;

§ 1个人常常关注你说些啥(活跃),有时顺手帮你一下(转发票圈啥的),值600块,100个人就值6万;

继续估算在企业管理中更复杂的行为:

§ 1个人按时出勤,每月值500块,100个人1年内基本按时出勤这个群体行为本身就值60万;但出勤不保证干活啊。

§ 1个人干活,而且不跟你对着干,每月值1500块,100个人1年内不跟老板对着干,值180万。(不要低估对着干的行为)

§ 100个人聚在一起,在1年内,老板在的时候好好干,这个群体行为值300万;老板不在的时候就不一定了。

 

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§ 同样是这些人,这些时间,老板在与不在都正常工作,这个群体行为值600万;不过做了不保证一定有结果。

§ 如果你有100人,这1年他们积极工作,而且还结果导向,这个群体行为本身就值840万-2000万甚至上不封顶。因为他们将使自己投入的时间燃烧起来,用生命去点击创始人描绘的愿景。

管理效率的问题就来了,你支付的薪水,一般也就只能保证到出勤这一层,三层之后的事情,从组织行为学角度跟你发了多少钱越来越没关系了。跟你付出的管理成本和以HR部门为主要抓手的管理手法有关。所以往往:没有优秀的HR团队,老板每年花的钱只是求员工不要跟自己对着干而已很多企业家为每100人要设置管理者、管理管理者的管理者(已绕晕)、无法闭环制度的维持者、流程冲突协调者花上300万(小伙伴们表示这些钱都打不住),平均下来只取得一个180万的效果(老子不跟你对着干就不错了)。真相就是这么粗暴无情。

优秀的HR团队是盈利的

1000人规模企业内部与人的行为相关的团队,如果能撬动全体人员的平均跟随行为上升几个台阶,那可以说这个团队每年盈利几千万!如果是万人团队,那盈利就是几个亿!在这方面做到极致,就已经可以换一个词去形容—— 赋能。“赋能”做得非常好的公司你一定听说过:在中国有更早的比较极致的“赋能”的案例,名将吴起对士兵特别好,用自己的嘴为伤兵吸毒疮,旁人都觉得羡慕,士兵的母亲却哭着说,儿子一定不久就会奋战到死,以命相报了。所以,一个百人企业花几十万上百万,千人企业花几百万上千万在大HR上(包括建设内部文化环境、优秀HR以及相关团队和借助外部咨询、培训服务等),让团队平均到达自觉工作的水平甚至一部分核心到达自我驱动结果导向的层面,老板简直要每天都要笑醒。“赋能”这件事是真实存在的,但其玄之又玄,所以业内专业程度和服务水平良莠不齐,请关注下篇,为大家解析,如何避免一个组织从“知”到“行”的那些坑。

 

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