在线影片租赁提供商Netflix首席执行官里德·哈斯汀认为:如果在做战略决策时你没有因可能面对的风险而大感痛苦,那你根本就不是在做决策。因此,令人头疼的管理恰巧也是企业重生的契机。

 

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HR经理们可知道,根据SHRM的一项研究指出,有效的绩效管理会产生六大积极结果:

§ 明确工作职责与期望;

§ 增强个人与团队的生产力;

§ 通过充分的反馈和辅导发展员工的胜任力;

§ 驱动员工行为与企业的核心价值观、目标、战略一致;

§ 提供施展人力资源决定的平台;

§ 改善员工与管理者之间的沟通。

以上的积极效果如此诱人,让无数企业在绩效管理的道路上百折不挠的前行着……然而,2014年的一项调研显示,88% 的企业拥有绩效管理策略,然而有71% 的企业认为绩效管理策略并不有效。因此,症结在于“并不有效”。在当下,尽管企业在绩效管理变革的道路上小心翼翼地跋涉,前方的陷阱仍旧层出不穷,让企业管理者如履薄冰。原本稍有成效的绩效管理新措施,往往因为一个不经意的小细节的缺失而“失灵”,令管理者苦不堪言。漫漫前路,我们一起来看看那些年HR经理们一起跌倒过的绩效管理“深坑”:

§ 绩效目标与企业目标之间缺少紧密联系,缺乏对长远目标实现的支持

§ 任务繁重、固定不变的流程

§ 仅从单一的角度,缺乏多维度的考核

§ 复杂、费时的目标设定

§ 忽视了员工的职业发展

§ 仅仅关注评级以及 “Pay For Performance”(为绩效支付薪酬)

§ 与其他人才管理项目的脱节

小编坚信,以上的“深坑”个个都曾深深地戳痛了HR经理们的心……在日新月异的经济环境下,传统的绩效管理并非走向终结,而是要接受变革,走向重生。随着越来越多的新的因素的出现,例如技术的发展的进步,多样化的工作环境和分布在全球的工作地点,越来越扁平化的组织模式等等,都驱动了组织在员工绩效管理上的改变以及过渡到全新的绩效管理中去。绩效管理的未来该有全新的方向了!这一次,我们试着从员工的角度出发,由内而外管理新绩效。 “放弃年度考核”,“细分能力”以及仅仅关注“非正式的绩效考核”可能对于某些组织来说是正确的出发点,但更为首要,更为重要的是需要认识到您的员工实现职业生涯的成功极其重要。因此,实现这一切的基础是沟通。每一家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的目标,但选择正确的目标往往没那么简单,这需要花费很多的精力去思考和很多的勇气去完善。而制定能让员工“上下一心”的目标则更多的需要自下而上的沟通,这样才能促进更加一致的目标,也才能够让员工意识到自己在组织目标中的位置,让员工从内心深处为自己制定工作目标(Objective)之后,我们假设现在员工已经确定了一段时间内的明确目标,那么根据已有的Objective,员工需要就达成目标而设定基于具体细节有针对性的关键任务(Key Results)而这,就是Google、Intel奉行的绩效管理方法OKR(目标与关键成果法)。

 

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高绩效的OKR系统有许多共性:首先,目标(O)是一个定性的目标,而关键任务(KR)则是定量的,可以被具体量化的;其次,组织尽可能扁平化,减少不必要的层级,团队的目标尽可能清晰化,这样的OKR才有意义,充满层级的目标对于员工来说是被动的,这样就变得和KPI没有什么区别了;最后,关于O和KR最好设置在完成度可达60%-80%之间最优,保证一定极限工作的同时也能同时产生一些鼓励,而且鼓励往往需要大于工作负荷才能产生更积极的工作环境。

 

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综上所述,所谓的OKR就是对绩效管理的彻底简化,不需要太多的条条框框,而是从员工的角度出发,让每位员工清晰公司的发展方向,并自觉为自己的职场做详细规划,这种通过让公司的发展目标与员工的个人职场生涯规划“不谋而合”的方法,才能从本质上提升员工的工作效率和敬业度,绩效管理迎刃而解……

其实,绩效管理的终极目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到提升公司绩效。在HALOGEN发布的最新报告《推动未来的绩效管理》这一研究报告中指出绩效管理的真正目的是在于:

1.通过设定“员工的成功是什么”等清晰的期望来提升个人绩效从而提升组织整体绩效

2.将个人的目标和组织的目标紧密联系起来,达到双方的和谐统一

3.为了达到目标,设定清晰的行为和能力标准

4.为支持员工的目标实现,个人成长和绩效提升,需要提供相应的辅导、反馈、培训等等。

因此,绩效管理的出发点是“人才”,只有员工的工作满意度、和工作产出得到了提升,提高员工敬业度、提高企业生产力、提升商业目标,才有可能实现。由此看来,OKR的绩效管理办法似乎比强硬的KPI要更加高效和人性化,HR经理们也不必为了严格遵守KPI指标而不得不铁面无私,成为公司的“大恶人”。

孔子说过:知之者不如好之者,好之者不如乐之者。在工作中让员工充分发挥自己的优势,可以为员工带来快乐,快乐工作还能提高人的创造力,进而帮助员工实现价值,不致于让员工因为只是盯着KPI的量化指标而产生抱怨。如此进行绩效管理,带来的才是正能量的循环。

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